こんにちは。ぺちです。
今回はAmazonの評価制度について解説します。
評価は5段階で最低評価の場合はクビの可能性がある
四半期に一度、マネージャーの360度評価で決まる
評価はOLPと定量的な成果が重要
Amazonの評価制度の概要
Amazonの評価は5段階
まずはAmazonの評価について解説します。
Amazonでは毎年年末に各社員を5段階で評価します。
同職位に求められる平均的なパフォーマンスを出していたら評価2を、それ以上であれば3~5を付けるといった形です。
各評価階級には全体の何%の人が入るのかが決められており、相対評価で自身の評価が下されます。
各評価階級のイメージ感は以下の通り。
- 評価1: 最低評価。「改善プログラム」に入れられクリアできないとクビ。
- 評価2: 同職位のAmazon社員の平均的な仕事量を行えばこのレベル。2ですが悪い評価ではないというのがAmazonの中でもあり、ここ以上に入れば翌年より昇給
- 評価3: 結構できる人。翌年も同じぐらいパフォーマンスを出せれば昇格も見えてくる
- 評価4: 時期昇格候補。ハイパフォーマー。
- 評価5: 最高評価で次年度ほぼ確実に昇格となる。ボーナスだけで基本給と同額を貰える。
Up or Outの世界
外資と言えば「Up or Out」と言われ、「昇格するかクビになるか」という厳しい世界と想像される方も少なくないでしょう。
Amazonも例に漏れず、毎年一定の社員はクビになっています。
上記で解説した最低評価である1を付けられると「改善プログラム」と呼ばれる、その人のパフォーマンスを上げるための特別プログラムを上司であるマネージャーとともに進める必要があります。
このプログラムがなかなか曲者で、そもそも評価1の人に評価3ぐらいのパフォーマンスを出せるような目標を突き付けるのです
正直半分この時点でクビ宣告です。。。
そしてこれをクリアできないと上司から「異動するか辞めるかどっちにする？」とほぼクビ宣告のようなことを言われてしまいます。
とはいえAmazonはまだ優しく、ここでは具体的ににクビを言い渡しはしません
というのもその人がパフォーマンスを出せていないのは環境要因もあるのではないかという考えがあるからです。
たいていの人はここで異動を選択しますが、辞めるとなる場合は（その後会社として揉めたくもないので）ある程度の退職金を渡すことで退職頂くという形になります。
評価は誰がどのようにする？
四半期に一回行われる評価会議
さて、この評価は四半期に一回開催されるマネージャー会議にて段階的に評価を下していきます
年度の最初の会議ではその人の育成方針を含め現状の評価を下していき、最終的な評価は年末に行われる最終評価会で決定されます。
この評価会議に向けて私も部下の実績を何時間もかけてまとめ、会議に臨みました。
大体この会議の前日は全マネージャーが徹夜の勢いで評価をまとめ、翌日の会議に備えます。
部下のその後の生活が懸かっているのですからマネージャーも必死です。
会議自体も数時間に及ぶ長丁場です。
お菓子を持ち寄り、空腹をしのぎながら会議を行うことも珍しくありません。
殺伐としており、自分の部下の評価を一段階でも上げようとどのマネージャーも必死で部下をアピールします。
ちなみに、最終的な評価は全マネージャー合意の元形成され、決定権は人事ではなくマネージャーに一任されます。
これは人事より実際の上司たちが評価した方がよりリアルな評価になることにつながりますので合理的ですね。
360°評価を用いた公平な評価制度
さて、Amazonの評価制度でよく言われるのが「360°評価」です。
これは一緒に働く関係者みんなの評価の元、その社員の評価をしましょうというこれまた合理的かつ公平な評価制度です。
直属の上司が実は見ていなかったその社員の良いところや逆に悪いところを全員で話し合いながら評価を付けます。
実際にAmazonで勤務してこの評価方法はきちんと機能しているなというのが私の実感です。
同じ職場で働いていても各々業務が違うことも珍しくありませんから、業務ごとに関わる他マネージャーの意見も踏まえながら評価を行っていきます。
また、Amazonには匿名でその人の良いところ、直すべきところを年に一度システムに登録する仕組みがあります。
これによりその人の強みや弱みを再確認し、次年度からの行動に繋げることができる仕組みであり、私自身も思いもしなかった評価を頂いたりと客観的に自分を振り返る機会もありました。
評価の基準とは
ではこれらの評価は具体的にどのような基準で行われるのでしょうか。
大きく2つのポイントをまとめました。
①OLPを発揮しているか
Amazon社員の行動指針であるOLP。
各Job Level毎に内部的に求められるOLPが定められておりこれを体現した行動実績があるかが一番の評価基準です。
例えば「〇〇さんはEarn TrustはあるけどDeliver Resultはないよね。
Deliver Resultを体現したエピソードはありますか？」などといった会話が頻繁に会議では飛び交います。
どれだけインパクトのある実績を出していてもそれがOLPをベースにされた行動出ない場合は余り評価はされません。
逆に数字的インパクトが小さくてもOLPをしっかりと体現しながら行動した内容であれば後はそのインパクトを広げる経験を積めばよいので、逆に評価が高くなります。
OLPについては以下の記事でより詳しく解説しています。
②定量的な成果を上げているか
OLPを体現しているといっても「頑張りました！」だけでは評価されません。
定量的に「どれぐらいの金額のコストカットにつながったのか」「品質は何%向上したのか」といった定量的な成果をベースに議論がなされます。
ここがかなり大変で上司はその社員と定量的なインパクトについて整理を会議前に行うのですが中々定量的に表現することが難しい内容もあり、私自身も何度も練り上げて会議に臨んでいました。
結局は上司ガチャ
ここからは余談ですが結局は上司ガチャであることも事実です。
というのも上司が熱心に自分の評価を上げようとプロジェクトにアサインしてくれたり、出した成果をきちんと振り返ったりしてくれれば良いのですがそういったマネージャーが全てではありません。
上司がマネジメントに不慣れだと折角の良い一面も評価会議でアピールしてくれず、最終的な評価が明らかに低くなるといったことも良くあります。（私もとある年には想定していた評価を取れず、かなり落ち込みました）
良い上司にあたるかどうか、これもまた実力なのかもしれません。
最後に
いかがでしたでしょうか。Amazonの評価制度や360°評価について解説しました。
本ブログでは元Amazon社員であるぺちが他にも様々なAmazonの事やAmazon転職のTipsを解説していますので他の記事ももしよろしければご覧ください。
